برای نشان دادن ضرورت تغییر در سازمان، اشاره به آمار و ارقام کفایت نمی کند. در واقع این کار نمی تواند پیام اصلی را به دیگران برساند، در عوض باید کاری کرد که مدیران با نفوذ، مشکلات سازمانی را از نزدیک درک کنند. در مقطعی از زمان، نیویورکی ها مترو را نا امین ترین و خطرناک ترین مکان شهر می دانستند. اما رئیس پلیس مترو ترس عمومی را بی اهمیت می شمرد، زیرا هیچ وقت از مترو استفاده نمیکرد. و از عمق مشکل اطلاعی نداشت. “برات ون” فرمانده پلیس شهر نیویورک، برای شسکتن رخوت تکبر بی جای این رئیس پلیس و سایر مسئولان اداره پلیس، دستور داد همه مسئولان، از جمله خودش از مترو استفاده کنند. این مدیران با دیدن ازدحام جمعیت، نوجوانان و جوانان بزهکاری که در سالن های ایستگاه و در واگن ها پرسه می زدند و کودکان خیابانی، ضرورت تغییر را به شیوه ای ملموس درک کردند و در نتیجه مسئولیت تغییر را بر عهده گرفتند.
برات ون در کمتر از دوسال توانست بدون افزایش بودجه، نیویورک را به امن ترین شهر ایالات متحده تبدیل کند. بین سال های 1994 تا 1996 نرخ تبهکاری در این شهر 39 درصد، قتل 50 درصد و سرقت 35 درصد کاهش یافت. موسسه افکارسنجی گالوپ گزارش داد که اعتماد عمومی به پلیس نیویورک از 37 درصد به 73 درصد افزایش یافته است و همچنین مطالعات درون سازمانی هم نشان داد رضایت شغلی افسران پلیس به بالاترین حد خود در تاریخ رسیده است.
برات ون پنج بار توانست دگرگون سازی سازمانی را موفقی را اجرا کند، در آخرین مورد بزهکارترین شهر آمریکا، نیویورک را به امن ترین شهر آمریکا بدل کرد. او برای اثبات ضرورت تغییر از رهبری نقطه عطف (Tipping Point Leadership) استفاده می کرد. منابع را فقط بر آنچه اهمیت داشت متمرکز می کرد، تعهد بازیگران اساسی و اثرگذار را تقویت می کرد و اجازه نمی داد صدای منفی بافان و کسانی که به تغییر امیدی نداشتند در سازمان گسترش یابد.
با اینکه همه مدیران شخصیتی مانند برات ون را ندارند، اما بیشتر آنان پتانسیلی مانند پتانسیل او دارند، به شرطی که از فرمول موفق وی پیروی کنند.
منبع:
Garvin, D. A., & Roberto, M. A. (2005). Change through persuasion. Harvard business review
