شرکت‌ها باید بیشتر به رفتارهای غیراخلاقی کارمندان توجه کنند
در دو دهه اخیر شاهد رسوایی‌های متعدد در شرکت‌های بزرگ بودیم، مانند تخلف در سیستم حسابداری شرکت «وُردکام»، کشیده شدن بانک آمریکایی «سیتی‌بانک» به مرز نابودی یا ورشکستگی شرکت انرژی آمریکایی «اِنرون». در همه این اتفاق‌ها، نقض گسترده قوانین از سمت مدیران و کارمندان رده پایین دلیل از بین رفتن ارزش‌های اخلاقی شرکت و در نهایت رسوایی آن‌ها بود. این رسوایی‌ها زنگ خطر را برای شرکت‌ها به صدا درآوردند تا نیاز به نظارت بر فساد اداری جدی گرفته شود.
واکنش عادی سیاست‌گذارها به این مسائل، پیشنهاد دادن مجموعه‌ای از اصلاحات برای مقابله با تخلفات اخلاقی سازمانی است. نتیجه این پیشنهادها ایجاد بستری برای ارائه گزارش‌های شفاف‌تر، تشخیص گزارش‌های مالی غلط و مجرمانه، ایجاد بدنه‌های نظارتی مستقل و بهبود یافتن قدرت اجرایی-نظارتی شرکت‌ها است. اما این اصلاحات عموماً بر پیشگیری از تخلف‌ها تمرکز دارند و بر اقدامات غیراخلاقی روزمره و عادی که در شرکت‌ها بسیار شایع هستند، تاثیری ندارند.
مطالعات فراوان نشان می‌دهد که موارد غیرقانونی مانند سرقت منابع دفتر و سازمان، دستکاری کردن گزارش هزینه‌ها و اقدام به کاری که تناقض منافع دارد، بسیار شایع شده‌اند. در حالی که بسیاری از این کارها به نظر بی‌اهمیت می‌رسند اما این نقض قوانین، اعتماد افراد به یکدیگر را کم کرده و هنجارهای غالب کاری و قانونی را تغییر می‌دهد. مجموع این تخلف‌ها ضرر زیادی برای شرکت خواهد داشت.
یک تحقیق در مورد ارزش‌های اخلاقی به این موضوع اشاره می‌کند که این نوع سوءرفتارها به دلیل بی‌اخلاق بودن فرد یا از تعمد وی نیست، بلکه به این علت است که افراد نمی‌دانند که رفتار آن‌ها زشت یا ناپسند بوده و شاید رفتارشان به دیگری آسیبی بزند.
این تحقیق همچنین نشان می‌دهد که رفتارهای غیراخلاقی مشاهده شده، از روی عمد یا به دلیل بی‌اخلاق بودن شخص کارمند نیست، بلکه در شرایط خاصی، این رفتارها را از او می‌بینیم.
به طور مثال: رفتار ناپسند را زمانی از یک نفر در محل کار می‌بینیم که 1. هنجارهای اخلاقی در آن محل مبهم و نامعلوم باشند (بعضی کارمندان رفتار خود را مناسب یا به صلاح شرکت می‌بینند) 2. تناقض منافع ناچیز باشد (زمانی که منافع کارمندان بر پایه دوستی یا آشنایی و نه بر پایه منافع مالی باشد) 3. شخصی که ضرر می‌کند، مشخص نباشد (مانند تخلفات امنیتی که به سهام‌داران عمومی ضرر می‌زند) 4. زمانی که اهداف کاری مشخص نیستند 5. زمانی که تصمیم‌ها را نه یک فرد بلکه یک گروه می‌گیرند (مانند تصمیم‌گیری هیئت مدیره شرکت)
در چنین مواردی، تحقیق در مورد ارزش‌های اخلاقی این نکته را روشن می‌کند که بخش بزرگی از پرسنل (که در بعضی موارد به بیش از 50% می‌‌رسد) شاید رفتار غیراخلاقی داشته باشند چرا که قدرت آن‌ها در تشخیص صلاحیت رفتار خود بسیار محدود و ناقص است.
ضمناً، مجازات برای نقض قوانین و افزایش شفافیت در فرآیند تصمیم‌گیری سازمان تنها یکی از راه‌های پیشگیری از فساد سازمانی است و اصلاحات پیشنهاد شده به تنهایی جلوی کارمندان را نخواهد گرفت.
مثال خوب از عدم تطابق راهکارهای پیشنهاد شده برای پیشگیری از سوءرفتارها و افراد مسئول آن‌ها، زمانی است که از کارمندان خواسته می‌شود تا تناقض منافع خود را بیان کنند.
اگر یک نفر تصور کند که طرف مقابل حساب‌شده و هوشمندانه تصمیم‌گیری می‌کند، در نگاه او، شفافیت، بیشتر منجر به رفتار حرفه‌ای شخص دوم می‌شود. اما در عمل دقیقا خلاف این موضوع اتفاق می‌افتد. بعضی از افراد این تفکر را دارند که ابراز تناقض منافع به آن‌ها بیشتر اجازه می‌دهد که غیراخلاقی و غیرحرفه‌ای برخورد کنند. در نظر آن‌ها این کار از شدت ناپسند بودن رفتار آن‌ها کم می‌کند و حتی رفتار آن‌ها را نیز می‌تواند توجیه کند.
برای مثال: وقتی که افراد در مورد یک تناقض منافع شفاف‌سازی می‌کنند، در ذهن آن‌ها نصیحت‌های جانب‌دارانه کمتر ایجاد مشکل می کند، زیرا واضح است که نصحیت آن‌ها برای محافظت از منافع خودشان است. از این مثال می‌فهمیم که راهکارهای گسترده و حساب‌نشده در مورد برخوردهای غیراخلاقی، احتمال این سبک برخوردها را در بین کارمندان بیشتر می‌کند.
ریشه کن کردن سوءرفتار کارمندان از سمت مدیران شرکت‌ها به واسطه تلاش آن‌ها برای پیدا کردن واضح‌ترین خاطی، به تاخیر می‌افتد.
مجازات کردن شخص خطاکار راحت‌تر است، به خصوص اگر آن نفر به درستی مقصر باشد که در اغلب مواقع چنین کارمندانی در مرکز توجه شرکت و بخش قضایی قرار می‌گیرند. اما این کار، تمرکز و منابع شرکت را برای پیشگیری از برخوردهای غیرحرفه‌ای و غیراخلاقی روزمره و عادی دور می‌کند که اثر این رفتارها به وضوح در شرکت دیده می‌شود.
در سال‌های اخیر حرکت‌هایی برای تعیین حد و مرز رفتاری شکل گرفته است، مانند ایجاد تفاهم‌نامه‌ای برای امضای کارمندان و یادآوری برخوردهای غیراخلاقی به آن‌ها، تا آگاهی بالاتر رفته و از سوءرفتارهای ناخواسته پیشگیری شود. در حالی که تعیین این مرزها نتایج مثبتی هم به همراه داشتند اما اثربخشی آن‌ها بسیار محدود است. در طول زمان بسیاری از این متدها قدرت خود را از دست می‌دهند.
اگر شرکت‌ها می‌خواهند که از این رفتارها بهتر پیشگیری نمایند، باید یک راهکار دو مرحله‌ای ایجاد کنند. در مرحله اول تمرکز بر بالا بردن سطح آگاهی افراد از موارد نقض‌کننده قوانین و برخوردهای غیراخلاقی است و به آن‌ها در شرایط مشکل‌زا یادآوردی می‌شود که رفتارهای آن‌ها چه بار قانونی یا معنوی دارد. در مرحله دوم، سازمان‌ها باید کارمندان خود را از جریمه‌های ناشی از برخوردهای غیراخلاقی و عدم توجه به یادآوری‌های سازمانی و تاثیر این کارها بر شرایط حقوقی آن‌ها، آگاه کنند.
این تحقیق که در مورد ارزش‌های اخلاقی صورت گرفته، به ما کمک می‌کند تا شرایطی را بشناسیم که در آن افراد، ناخودآگاه، رفتارهای غیراخلاقی از خود نشان می‌دهند. در چنین مواردی، راهکارهای قانونی ملایم‌تر که بر آگاهی و شفاف‌سازی متمرکز هستند نسبت به مجازات رسمی اثر بیشتری دارند و این گونه مجازات‌ها باید فقط در لفافه به کارکنان گوشزد شود تا حد و مرزهای اخلاقی و یادآوری‌های سازمانی را جدی بگیرند. برعکس، در موقعیت‌هایی که برخوردهای غیرحرفه‌ای و غیراخلاقی از عمد انجام می‌شوند، مجازات رسمی گزینه مناسب‌تری خواهند بود.
درک شرکتی که در آن کارمندان مختلفی با انگیزه‌های متفاوتی که هر کدام تا حدی از قوانین و مقررات آگاهی دارند، ضروری است. با استفاده از یک راهکار ترکیبی و حساب‌شده که ابزارهای قانونی رسمی و ملایم‌تر دارد و بر انگیزه و آگاهی کارمندان متمرکز است، مدیران به راحتی می‌توانند از سوءرفتارها پیشگیری کنند تا به رسوایی‌های سازمانی منجر نشود. این راهکارها یکدیگر را تکمیل می‌کنند و تغییر در آگاهی و انگیزه کارمندان را برای آن‌ها بسیار آسان تر می‌سازد.
مجله کسب و کار هاروارد – 2019
