خطای حرفه‌ای

وقتی شغل شما هویت شما است، خطای حرفه‌ای آسیب بیشتری ‌می‌زند.

جک سه سال داره و خسته‌ است. اون دوست داره که مادرش رو بغل کنه. مادرش کیت با آواز میگه: “چیزی نیست عزیزم” و خم میشه تا جک رو برداره. جک بیقراری کرده و سرش رو به عقب پرت می‌کنه و با زانو به شکم کیت ضربه می‌زنه. کیت می‌دونه که نباید این ضربه رو جدی بگیره، با این حال گاهی اوقات این اتفاق می‌افته. اما اغلب اوقات، اون میدونه که “مادر” ضربه میخوره و این بخشی از وظیفشه-

اما وقتی کیت در محل کار ضربه می‌خورد (مثلا وقتی که گزارش اون، در یک جلسه به شدت مورد انتقاد قرار می‌گیرد) اون رو جدی و شخصی تلقی می‌کنه. به یاد داشتن تفاوت “کیت” در خانه و نقشی که به عنوان “تحلیلگر ارشد” در شرکت دارد، کار راحتی نیست. وقتی که در دنیای حرفه‌ای یک ضربه به شما وارد می‌شود، به قابلیت خودتان برای بهبود تکیه می‌کنید و هدف بزرگتر را می‌بینید.

نقش سازمانی رسمی شما، یک وزنه مهم محسوب می‎شود: این وزنه شما را به وظیفه‌تان نزدیک‌تر می‌کند، کمک می‌کند تا با دیگران و سازمان ارتباط برقرار کنید. اما وقتی تمام وجود خودتان را صرف نقشتان کنید (تجربه، تعلیم، قابلیت‌ها، دانش، تلاش، طرز فکر و اشتیاق ) احساس می‌کنید که چیزی بیشتر از وظایفتان هستید. در صورتی که همیشه درگیر کار باشید و هیچ وقت به طور کامل دست از کار کردن نکشید، بیشتر درگیر خواهید شد. ممکن است، فورا فراموش کنید که مسئولیتی را پذیرفتید تا کاری را برای هدف یک سازمان یا گروه انجام دهید. اگر به وظیفه و کار خود به عنوان قطعه‌ای  از یک پازل بزرگ نگاه نکنید، نمی‌توانید نسبت به چالش‌های سازمانی بی تفاوت باشید. به جای داشتن دید محدود نسبت به سیستمی که در آن قرار دارید، هنگام به وجود آمدن مشکلی در محل کار، خود را در مرکز چیزی قرار می‌دهید که به نظر میرسد مشکل “شماست”. این امر باعث تضعیف قدرت قضاوت شما شده و حتی احتمال برداشت شخصی از یک انتقاد ساده را افزایش می‌دهد. وقتی که وظیفه خود را با ارزش شخصی خودتان ترکیب می‌کنید و تنها ارزش و کارآیی خود را در وظیفه خود می‌بینید، این الگو بدتر خواهد شد.

یادگیری تفکیک بین شخصیت و وظایفمان، امری حیاتی‌ست. وقتی که خود را در کار گم می‌کنیم و نمی‌توانیم به دید دیگران نسبت به نقشمان فکر کنیم، در دردسر افتاده‌ایم. اختصاص دادن تمام تحصیلات، آموزش، استعداد، و علاقه، به کار می‌تونه بسیار مفید باشه، اما فراموش می‌کنیم که افراد دیگر در سازمان به وظیفه‌ ما واکنش نشان می‌دهند، و نه لزوما به افراد جالب توجه و با ملاحظه‌ای که خودمان را تصور کرده‌ایم. در اینجا من بخشی از دانشی که در مدرسۀ هاروارد کندی کسب کردم را با شما به اشتراک می‌گذارم. من به دانش آموزان کمک می‌کنم تا خودشان را از وظیفه‌ای که دارند تفکیک کرده، تا بتوانند رهبران بهتری باشند و تغییری که به دنبال آن هستند را ایجاد کنند.

نقشی که ایفا می کنید، متعلق به سازمان، شرکت، گروه، یا خانواده است. افراد دیگر با نقش‌های مختلف، از شما در نقش خود، انتظاراتی دارند و این انتظارات ممکن است منطقی (که در این‌صورت کار خود را به بهترین شکل انجام می‌دهید) یا غیرمنطقی (که در این‌صورت، از طرف تمامی خانم‌ها صبحت می‌کنید، به عبارتی نماینده گروه خود می‌شوید، یا همیشه فردی خواهید بود که وقت جلسه را تلف می‌کند) باشند. هم‌پا شدن با انتظارات رسمی یا مدیریت انتظارات غیررسمی، برای حفظ نقش، امری حیاتی محسوب می‌شود. همچنین ممکن است مجریان مختلف (به عنوان مثال: رئیس یا مشتریان شما)، هر یک با سیستمی متفاوت و بدون توجه به چندین وظیفه‌ای که به طور همزمان دارید، انتظارات متنقاضی از شما داشته باشند. این یک فرآیند پویاست که باید به طور فعال، مدیریت شود. ممکن است، وقتی بینش خود را نسبت به وظایف مختلف از دست می‌دهید، پویایی سازمانی را به اشتباه تعبیر کرده باشید.

کیت (ترکیبی از افرادی که به آنها مشاوره دادم)، دو نمونه از موقعیت‌هایی که تفاوت بین خود و وظیفه شغلی‌اش را فراموش کرده بود، به اشتراک گذاشت-انحرافی که باعث آسیب دیدنش شد. مشکل اینجا بود که کیت، خود را بیش از حد با وظیفه‌اش یکی کرده بود و نتیجه این بود که وقتی دیگران در روند کار، با نقش او در سازمان به مشکلی بر می‌خوردند، او این واکنش‌ها را بیش از حد شخصی برداشت می‌کرد.

در نظر داشته باشید: به عنوان یک تحلیلگر ،کیت سخت کار کرد تا اطلاعات پیچیده فروش را به نوعی سازماندهی کرده، تا همکارانش، آن‌ها را فورا درک کنند. برای انجام اینکار به بهترین نحو، تحلیلگران باید گاهی اوقات، اطلاعات ناخوشایندی را به اشتراک بگذارند؛ در این نقش، ناامید کردن همکاران، امری اجتناب ناپذیر است. وقتی همکاران کیت، یافته‌های او را دوست نداشتند، معمولا روش کار او را زیر سوال می‌بردند. مقاومت آنها، معمولا باعث عصبانیت و تزلزل کیت می‌شد.

کیت باید به خاطر می‌سپرد که این طرد شدن، فقط مربوط به وظیفه او در سمت کاری‌اش است و هیچ ربطی به شخصیت او ندارد. وقتی تیم‌ها با نتایج ضعیف خود روبرو می‌شوند، در مقابل ناظر خود، خجالت زده شده، حالت دفاعی گرفته و تحلیلگر و کارش را قربانی می‌کنند. بازخورد آنها نسبت به کیت، بیشتر نشان دهنده عملکرد خودشان بود تا کیت. اما وقتی کیت نمی‌توانست خود را از وظیفه‌اش تفکیک کند، درک این امر برای او دشوار بود.

وقتی کیت به مدیریت رسید و دوستانش باید به او گزارش کار می‌دادند، تعاملات اجتماعی او در محیط کار، به طور چشمگیری تغییر کرد. او به ساعت شادی دعوت نشد و همکارانش که قبلا با او روابط دوستانه‌ای داشتند، حالت دفاعی گرفتند. این تغییر تعاملات، یادآوری نشان‌دهنده این هستند که مردم شما را به عنوان نقشی که در زندگی آنها دارید، می‌شناسند. وقتی که جایگاه کیت عوض شد، نقشی که در زندگی کاری همکارانش بازی میکرد هم تغییر کرد و آنها در برقراری ارتباط با کیت به عنوان تحلیلگر ارشد، به مشکل برخوردند. خود کیت نیز، به دلیل داشتن برداشت شخصی از این تغییرات در روابط، از واکنش همکارانش که دیگر رابطه گرمی با او نداشتند، خشمگین شد.

کیت نمیدانست که چطور باید به طور همزمان، دوست و رئیس خوبی باشد. در ابتدا، تمرکز و پافشاری بیشتری بر نقش دوستی داشت و میخواست همکارانش را متقاعد کند که چیزی تغییر نکرده است. اما وقتی درک جدیدی از چالش‌های مدیریت کسب کرد، تحمل کردن اعتراضات تیمش به ریاست، برای او دشوارتر شد. با وجود اینکه او خیلی دوست داشت تا عضوی از گروه باقی بماند – رابطه بین آنها عوض شده بود. نقش او به عنوان مدیر به این معنی بود که تیمش، به راهنمایی او نیاز داشتند. وقتی که کیت و همکارانش به دنبال راه جدیدی برای برقراری ارتباط بودند، او متحمل ضربه‌ای دیگر شد.

وقتی که کیت، مسئولیت‌های نقشش را به همراه تاثیر اجتناب ناپذیر اعتبارش پذیرفت، او (پس از تلاش بسیار) موفق به تفکیک وظیفه و شخصیت خود شد. وقتی که دست از یکی کردن خود با وظیفه‌اش کشید، موفق شد تا کارش را بهتر و با رضایت بیشتری انجام دهد. او به سطحی از انعطاف‌پذیری رسید که باعث بهبود عملکردش در محیط کار و داشتن حس بهتر نسبت به خودش شد.