آیا باید کارمندی که شرکت شما را ترک کرده، دوباره استخدام کرد؟

کارمندی نمونه، شرکت شما را برای شغل دیگری ترک می‌کند. شاید آن‌ها توسط یک استخدام‌کننده که حقوقی فریبنده و مزایایی چشم‌گیر ارائه می‌دهد، فریب داده شوند یا شاید فقط می‌خواهند چیز جدیدی را امتحان کنند. اما ماه ها، یا حتی سال‌ها بعد آن‌ها مجددا به سمت شما برمی‌گردند. مشخص می‌شود که مرغ همسایه غاز نبوده است. آیا شما مجددا آن‌ها را استخدام می‌کنید؟

از قدیم، ترک یک سازمان بی‌وفایی تلقی، و استخدام مجدد کارمندان سابق یک تابو محسوب می‌شد. با این حال، در عصری که یک کارمند متوسط، در طول زندگی حرفه‌ای خود برای بیش از 12 کارفرمای مختلف کار خواهد کرد و شرکت‌ها با کسادی بازار کار و کمبود نیرو روبرو هستند، بسیاری از سازمان‌ها بازگشت نیروی کار بومرنگی (کارمند شایسته‌ای که یکبار سازمان را ترک کرده و مجددا بازمی‌گردد) را مدنظر قرار می‌دهند. استخدام مجدد کارمندان سابق چندین مزیت دارد. اول، از آن‌جا که کارمندان بومرنگی شناخته‌شده هستند برخی از سازمان‌ها ریسک استخدام آن‌ها را نسبت به استخدام تازه‌واردها کمتر می‌دانند. همچنین این کارمندان از قبل با شغل آشنایی دارند و به آموزش و زمان کمتری برای معارفه سازمانی نیاز دارد. علاوه بر این، آن‌ها می‌دانند که درگیر چه هستند و از این رو متعهدانه‌تر عمل می‌کنند و احتمال ترک دوباره آن‌ها کمتر است. مهم‌تر از همه، آن‌ها ممکن است به لطف تجربباتی که در شرکت‌های دیگر به‌دست آورده‌اند، پیشرفت کرده و دانش، مهارت و بلوغ تازه‌ای را به شما بازگردانند.

تحقیقات بسیار کمی این استراتژی استخدام را بررسی کرده‌اند. برای این‌که بفهمیم آیا کارمندان بومرنگی مطابق با فرضیات هستند یا خیر، این تحقیق به دو سوال پرداخته است:

1) آیا عملکرد شغلی کارمندان بومرنگی با بازگشت به کارفرمای سابق خود بهبود می‌یابد، ثابت می‌ماند یا کاهش می‌یابد؟

2) سطح عملکرد و نرخ گردش کارمند بومرنگی چگونه با گزینه‌های سنتی، ارتقایافته داخلی و استخدام‌های خارجی تازه‌وارد، مقایسه می‌شود؟

ما یک مجموعه بزرگ داده متشکل از هشت سال داده بایگانی را درباره بیش از 30 هزار کارمندی که در ابتدا استخدام شده‌اند (استخدام خارجی)، ارتقا یافته‌اند ( استخدام داخلی) یا مجددا استخدام شده‌اند (کارمند بومرنگی) در سمت‌های مدیریتی در یک سازمان بزرگ خرده‌فروش، تجزیه و تحلیل کرده‌ایم. علاوه بر اطلاعات مربوط به سابقه شغلی از قبیل تصدی پست و دلایل ترک، مجموعه داده شامل رتبه‌بندی سالانه سازمان از عملکرد شغلی مدیران بر اساس شایستگی‌ها، مسئولیت‌های شغلی و تحقق اهداف بود.

عملکرد کارمندان بومرنگی پس از استخدام مجدد ثابت می‌ماند. به علاوه، کارمندان بومرنگی‌ که برای بار دوم سازمان را ترک می‌کنند دلایلی مشابه با دلایل ترک اولیه دارند. به عبارت دیگر، رفتار کارمندان بومرنگی بر اساس  رفتاری که در دوران تصدی اولیه خود نشان داده‌اند، نسبتا قابل پیش‌بینی است.

هر دو نوع استخدام داخلی و خارجی نسبت به استخدام مجدد در طول زمان بهبود می‌یابد. درحالیکه کارمندان بومرنگی در سال اول، عملکردی مشابه استخدام‌های داخلی و خارجی دارند، اما پس از سال اول کارشان عملکرد بهتری دارند.

احتمال این‌که کارکنان بومرنگی سازمان را ترک کنند بیشتر از استخدام‌های داخلی و خارجی است. یعنی اگر کارمندی یک بار سازمان را ترک کرده باشد تمایل دارد مجددا این کار را انجام دهد.

دلایل ترک کارکنان بومرنگی می‌تواند بینش بیشتری درباره یافته‌های ما ایجاد کند. به‌عنوان مثال، این سازمان خرده‌فروشی برخی از کارمندان خود را که به‌طور غیرارادی از کار خارج شده بودند، به‌عنوان راهی برای دادن شانس مجدد، استخدام کرده بود. بنابراین، دلایل جابجایی اولیه را بر اساس این‌که آیا ممکن است شاخص مثبتی برای عملکرد شغلی آینده (مانند ادامه تحصیل)، یک شاخص نسبتا خنثی (ماند دلایل شخصی) یا یک شاخص منفی (مانند پایان کار به دلیل عملکرد ضعیف) باشد، می‌توانیم طبقه‌بندی کنیم.

ما دریافتیم که عملکرد بازگشت میان کارمندان بومرنگی که در ابتدا به دلایل مثبت یا بدون دلیل شرکت را ترک کرده بودند، قابل مقایسه است. در مقابل، کارکنان بومرنگی که جابجایی اولیه آن‌ها مرتبط با عملکرد بود، به اندازه کارمندانی که با دلایل مثبت یا بدون دلیل خارج شده بودند، عملکرد خوبی نداشتند. اگرچه امیدوار بودیم که داستان خوبی از «شانس دوم» وجود داشته باشد، اما متوجه شدیم که این رفتار قبل و بعد از استخدام ثابت است.

با این تفاصیل آیا هنوز هم استخدام مجدد می‌تواند سرمایه‌گذاری خوبی باشد؟ یافته‌های ما این ایده را که رفتار آینده کارکنان بومرنگی احتمالا مشابه رفتار گذشته آن‎‌ها است، تایید می‌کند. به همین ترتیب، کارمند بومرنگی احتمالا ریسک کمتری نسبت به فرد ناشناخته دارد زیرا سازمان‌ها می‌توانند انتظار داشته باشند که این کارمند عملکردی مشابه عملکرد گذشته خواهد داشت. اگر آن سطح عملکرد مورد قبول باشد، این استخدام ممکن است خوب باشد. علاوه بر این، کارمندان بومرنگی که به دلایل نسبتا موجه یا بدون دلیل سازمان را ترک کرده‌اند، در ابتدا از استخدام‎‌های داخلی و خارجی بهتر عمل می‌کنند. این امر ادعای مربوط به این‌که کارمندان بومرنگی به جامعه‌پذیری کمتری نیاز دارند و ممکن است سریع‌تر از دیگر انواع استخدامی‌ها مشارکت کنند، تایید می‌کند. از سوی دیگر، به نظر نمی‌رسید که کارمندان بومرنگی با سطح تعهد بالاتری بازگردند. در حقیقت، آن‌ها با نرخ بالاتری نسبت به سایر کارمندان، سازمان را ترک می‌کنند.

عواملی مانند آستانه ریسک، دلایل جابجایی شغلی اولیه، افق زمانی عملکرد و نیاز به ثبات همگی هنگام ارزیابی استخدام مجدد یا استخدام جدید، برای سازمان‌ها مهم است. جدول زیر پیامدهای این ملاحظات را بر اساس اهداف یک سازمان در روند استخدام خلاصه می‌کند. به‌عنوان مثال، پیش‌بینی عملکرد شغلی ممکن است در بین کارمندان بومرنگی بیشترین مقدار، تا حدودی کمتر میان ارتقای شغلی داخلی و بسیار کم در میان استخدام‌های خارجی باشد.

هدف	کارمندان بومرنگی	استخدام‌های خارجی	ارتقاهای شغلی داخلی
قابل پیش‌بینی بودن	˟˟˟	˟	˟˟
عملکرد شغلی فوری	˟˟	˟	˟
عملکرد شغلی طولانی‌مدت	˟	˟˟	˟˟
هزینه‌های آموزش	˟˟	˟	˟
جابجایی شغلی	˟	˟˟	˟˟˟

 

˟˟˟ بسیارخوب

˟˟ خوب

˟ بسیار بد

اگرچه جالب است بدانید که کارکنان اخراج‌شده هنگام بازگشت، چگونه کار می‌کنند، داده‌های ما شامل اخراج نبوده و برخی از یافته‌های ما ممکن است به آن گروه از کارمندان بومرنگی اعمال نشود. به‌عنوان مثال ما نمی‌دانیم که آیا کارکنانی که از کار اخراج و بعدا دوباره استخدام شده‌اند بیش از سایر استخدام‌ها ترک شغل خواهند کرد. با توجه به آنچه تاکنون بیان شد، به‌طورکلی توصیه می‌کنیم مجریان خوبی که قبلا بیکار شده بودند، دوباره استخدام کنید.

نکته نهایی این است که کارمندان بومرنگی هنگام استخدام نه بهتر و نه بدتر، احتمالا همانند گذشته هستند. اغراق را باور نکنید. ابتدا هدف سازمان خود را در نظر بگیرید و اگر قابلیت پیش‌بینی، عملکرد کوتاه‌مدت و هزینه‌های آموزش پایین، اهداف شما هستند، کارکنان بومرنگی ممکن است برای شما مناسب باشند.

ترجمه شده از مجله کسب و کار هاروارد