آیا انتظارات زیاد باعث آزار و اذیت تیم می‌شود؟

Ron CarucciJanuary – Jan 2019 – HBR

در مصاحبه اخیرم با یکی از اعضای تیم اجرایی، یکی از اعضای تیم به من گفت از نظر مدیرعامل عملکرد او به اندازه کافی مناسب نیست. همه ما از خود می پرسیم چرا باید تلاش بیشتری کنیم. زمانی که در مورد نتایج ارزیابی از مدیرعامل سئوال کردم او پاسخ داد افراد مختلف دائما او را ناامید می‌کنند. همیشه این حالت ناامیدی وجود دارد. من توقع زیادی در مورد کیفیت کار دارم. به همین دلیل همیشه از کاری که کارمندانم تحویلم می دهند ناراضی هستم.

وقتی در مورد پیامدهای ناخواسته انتظارات مدیر عامل بحث کردیم، هرگز فکر  نمی‌کرد که حساسیت زیاد نسبت به کیفیت باعث ضعیف شدن نتیجه کار می‌شود. علم مدیریت سنتی نشان می‌دهد انتظار کار با کیفیت از کارمندان منطقی است اما زمانی که کارمندان نتوانند به سطح کیفیت مورد نظر برسند احساس ناراحتی و نگرانی می‌کنند.

مطالعه عملکرد بیش از 300 مدیر در 10 کشور نشان می‌دهد که تقریبا 35 درصد از مدیران به خاطر توقعات زیاد دچار شکست می‌شوند. به همین دلیل است که مدیران کمال گرا معمولا ناراضی هستند. شما به عنوان مدیر ممکن است فکر کنید باعث بهبود عملکرد کارمندان خود هستید اما زمینه ساز شکست آنها می‌شوید. در مورد نحوه مدیریت خود تجدید نظر کنید و به این فکر کنید که ممکن است اعمال فشار زیاد باعث اثرات جانبی ناخواسته شود. در ادامه چندین مثال ارائه می‌شود:

قطع امید از خود:

این تنها کارمندان نیستند که باعث افزایش سطح توقع مدیران می‌شوند. براساس تجربه من در مصاحبه با مدیران، خود این مدیران نیز به نوبه خود باعث شکل گرفتن چنین دیدگاه هایی می شوند. این مدیران بدون احساس رضایت و افتخار به موفقیت‌های خود، اغلب دچار ناراحتی و نارضایتی از کیفیت کار انجام شده هستند. اگر شما یکی از این مدیران هستید نسبت به عملکرد خود توجه بیشتری کنید. اگر عملکرد مناسبی نداشته باشید یا سعی کنید به موفقیت و توانایی های خود کم توجه باشید، این وضعیت ممکن است نشان دهنده تحت تاثیر قرار گرفتن هویت شخصی شما باشد.

 

بی اعتمادی نسبت به دیگران:

نیل لاواندر و آلن کاوالوا در کتاب خود تحت عنوان نارضایتی همیشگی Impossible to Please بیان می‌کنند که هنگام کار کردن برای یک شخص کمال گرا و سخت گیر ممکن است احساس خشم یا نا امیدی کنید یا حتی بدتر، اینکه با حساسیت بیش از حد مدیر درگیر شوید یا احساس بی کفایتی کنید. اگر توقعات زیاد شما به عنوان مدیر  باعث ناراحتی دیگران شود، این ناراحتی در نهایت باعث از بین رفتن اعتماد به نفس و کم کاری کارمندان می‌شود. کارمندان ممکن است خود را سرزنش کنند و از شما دلخور شوند و از انتقادهای همیشگی شما دچار ترس شوند. بدتر از همه چون کارمندان نمی‌دانند چه زمانی انتقادهای ناعادلانه تمام می‌شوند و متوجه ضعف عملکرد خود نمی‌شوند، کیفیت کار به همین صورت ادامه پیدا می‌کند. یکی از کارمندان مدیرعاملی که در بالا به آن اشاره شد بعد از مدت کوتاهی گفت که کار نکردن، بی خطر ترین کار است. کاری که امروز به عنوان کارمند انجام می دهم دقیقا کاری است که مدیر قبلا از انجام آن ناراضی بود.

انعطاف پذیری سازمانی ناچیز:

وقتی که یک گروه احساس می‌کند دائما مورد انتقاد است، بعد از شکست در کار خود شرایط بدتری را تجربه می‌کند. افراد مختلف هنگام برخورد با مشکلات به جای ایجاد خلاقیت، دچار انفعال می‌شوند. نارضایتی همیشگی یک مدیر باعث تضعیف عملکرد گروه می‌شود. اگر نگران این موضوع هستید که سازمان می‌تواند در رویارویی با مشکلات بزرگ دوام بیاورد یا خیر، علت این نگرانی ممکن است احساس مسئولیت شما برای رفع نیازهای شرکت باشد. شما ممکن است مشتاق موفقیت گروه باشید اما شیوه مدیریت و انتظارات زیاد شما می‌توانند تضعیف کننده توانایی گروه باشند. اگر در شرکت خود نتایج زیر را دیده‌اید، می توانید چند کار انجام دهید.

یاد بگیرید که چگونه نارضایتی خود را کنترل کنید:

نارضایتی شما می‌تواند یک نوع مزیت باشد. عدم رضایت می‌تواند دارای چند مزیت باشد. در مواقعی که افراد باید عملکرد خود را تقویت کنند این عدم رضایت می‌تواند باعث بهبود کیفیت شود. به دلیل قدرت بیشتر شما نسبت به دیگران، عدم رضایت شما می‌تواند اثر بیشتری بر کیفیت عملکرد کار سایر افراد داشته باشد. کارمندان می‌خواهند مدیران خود را خوشحال کنند و وقتی متوجه می‌شوند که قادر به انجام این کار نیستند روحیه خود را از دست می‌دهند.  اما زمانی که متوجه شوند قادر به تامین شرایط مورد نظر شما هستند به توانایی خود برای کسب موفقیت مطمئن می‌شوند و سعی می‌کنند خود را با انتظارات شما هماهنگ کنند. به زمان و شیوه بیان نارضایتی خود توجه کافی داشته باشید.

به دیگران اجازه ندهید در مورد عملکرد خودشان از شما سوال کنند:

از مدیرعاملی که بسیار پر توقع بود پرسیدم: آیا اعضای گروه از دیدگاه شما در مورد خودشان آگاهی دارند؟ مدیرعامل نتوانست جواب روشنی بدهد. مدیرعامل تصور می‌کرد گروه به راحتی از دستورات او پیروی می‌کند و هرگز فکر نمی‌کرد انتقادهای او باعث ناراحتی گروه می‌شود. اگر می‌خواهید گروه به راحتی انتقادهای شما را بپذیرد بهتر است که نقش افراد گروه را شناسایی کنید. بالا بودن مقام اجرایی یک مدیر مهم نیست. شما نمی‌توانید با دیگران با غرور و توقع زیاد برخورد کنید و باید برای عملکرد افراد گروه ارزش قائل شوید. هر تلاشی که افراد گروه برای بهبود کیفیت انجام می‌دهند باید توسط شما به عنوان مدیر مورد توجه قرار گیرد و به خاطر این تلاش ها از افراد گروه قدردانی شود.

 

چگونه و چه زمانی معیارهای خود را بررسی کنید:

مدیران کمال گرا اغلب تا قبل از عملکرد ضعیف کارمندان نسبت به معیارهای خود حساسیت زیادی ندارند.  شما به عنوان مدیر متوجه می‌شوید که بین کار مطلوب و کار انجام شده اختلاف زیادی وجود دارد. قبل از اقدام برای رفع این اختلاف کمی صبر کنید. از خود بپرسید آیا افراد گروه درخواست شما را به سرعت درک می‌کنند؟ بعد از خود بپرسید آیا کارهای مورد نظر شما با توانایی های گروه مطابقت دارند؟ در مورد انتظارات خود صادق باشید و با صمیمیت از افراد گروه این انتظارات را درخواست کنید و از گروه درخواست های منطقی و منصفانه داشته باشید.

نسبت به خود مهربان باشید:

اگر از خودتان توقع زیادی نداشته باشید، نسبت به دیگران بخشش بیشتری خواهید داشت. مشخص کنید که چه زمانی شما نسبت به شخصیت خود برداشت درستی ندارید و چه شرایطی باعث خود کوچک انگاری شما می‌شوند. درصورتی که حس خوبی نسبت به عملکرد خود ندارید، احتمالا به این معنی است که کیفیت عملکرد شما کمتر از حد قابل قبول است.

به عنوان مدیر می توانید از توانایی افراد گروه حداکثر استفاده را ببرید. ارائه امکانات مناسب به افراد گروه امکان هماهنگی لازم با پیشرفت سازمان را فراهم می‌کند. اگر شما انتظارات زیادی دارید و این انتظارات  عامل ناراحتی افراد گروه هستند، بهتر است انتظارات خود را کم کرده و سعی کنید گروه را هدایت کنید.